经过一番思索，沈跃正式在键盘上开始敲打，
首先是薪酬市场定位，沈跃将公司的薪酬标准定在50至75分位，这个标准看上去还行，其实整个行业中，几乎有百分之八十的公司处于这个位置，
某些公司的招聘简章中，写到不低于市场同行水平，或者提供有竞争力的薪酬，就是这么来的，百分之八十的公司薪资水平处于同一档次，能没有竞争么！
第二是薪酬设计原则，这些套话又可以直接复制，
重点在第三条，薪酬结构，
在人力资源模块中，薪酬的全称是薪酬与福利，所以其他隐性显性福利都会包括进去，
第一步是做薪酬结构分解，这里包含四个部分，固定工资、绩效薪酬、津贴补助和其他福利，
然后继续往下分，固定工资包含基本工资、岗位工资、技能工资和工龄工资，每一个项目都会有相对应的适用条件，
一般来说，基本工资都会以最低工资标准作为起始点，然后按职级往上小幅度增加，岗位工资则跟职务有直接关系，技能工资就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付，怎么去确定呢？这里那些什么什么证书就起作用了，最后的工龄工资不用解释，按年递增就是，一般每年一百到两百不等，嗯，小气的公司也有定五十的。
然后绩效薪酬，包括月度、季度、年度奖金，全勤奖以及优秀员工之类的特别奖。
津贴补助则包括住房、通讯、餐费、交通等日常补贴，杨勇那个公司承担房租的宿舍就可以算住房补贴，然后还有出差补助和加班费，基本上就这些。
最后的福利部分那就多了，什么五险一金，带薪年假和节假日礼金礼品都可以算进去，沈跃琢磨了一下，也就只写了这些，他怕写多了冯老板会发飙。
在这里呢，沈跃又加了一个薪酬发展规划图，第一步必须健全的是固定工资标准，第二步需要不断完善的是绩效和奖金计划，第三步未来需要建立的则是员工期权激励机制，然后在每一步后面都做了相应的详情说明。
写到这里的时候，沈跃莫名地有些心虚，
这个会不会有点逼宫的意思？
要是冯老板从头到尾都没想过要给员工分股权，那他看到这个，会是什么想法？
但考虑过之后，他还是决定加上去，
哪怕是给员工画饼，也得画个圈吧，大不了具体的完善标准往后拖呗，自己在上面不是备注了么，那是未来需要建立的机制，又不是立马就去做，怕啥！
把这点东西弄完，早已过了吃饭时间，
沈跃急匆匆下去吃了个饭，再跑回来睡个午觉，下午继续。
接下来就是最重要的部分，薪酬等级划分了。
在这里沈跃参考了原来公司的薪酬等级表，将全公司的岗位按级别高低，划分为7等35级，每个等别中的最高两级，都会与上一等中的最低两级交叉，以此形成一个哪怕不需要晋升职务，也能将薪酬晋升为上一等别的薪资体系。
画好等级表，就到了重头戏，填写薪酬标准。
沈跃抓抓脑袋，回想一下目前公司员工的薪资标准，迟疑许久之后，在最右下角的空格里敲上一个数字，3000。
这就意味着，公司正式员工的最低薪资标准就是3000元，这个数字，几乎是能够招聘到一个最普通大专或高职毕业生的最低数字了，要是老板认为这个数字偏高，那沈跃也没了办法，
唔，其实还是有办法，怎么做呢？
往上套等级就行，但这样一来，等于完整的35级将会有几级成为摆设，他做的这个薪酬制度，也就真的变成了参考。
算了，以后的事情以后再说，
定下最低基数标准，再将现有员工的薪资加上不同的系数按级别往里套进去，中间的几个数据也就有了，然后再按照一定的等差填空，不到二十分钟，整个薪酬等级表就已经做完。
沈跃点燃一支烟，摸着脑袋仔细看了两遍，还行，基本上与自己印象中的薪资标准一致，先这么着吧，回头看看冯老板怎么说，
他要是还不满意，那就只能修改标准，将原本可能的六十分位降到四十分位，但这种薪酬标准是没有可执行度的，因为如果真要按照四十分位的标准去招人，人员素质还必须达到岗位模型要求，那招聘难度将会以几何程度上升，
到时候解决问题的唯一办法，就是上升等级，可这么一来又回到了刚才的那个结点，这份制度成了摆设！
沈跃深吸一口烟，然后随着烟雾吐出一口长气，先将这个担忧抛到脑后，继续往下写，
下一项是固定薪酬和浮动薪酬的比例设置，
一般来说，级别越高的，固定薪酬比例就越低，比如高管的收入基本上都会直接与公司效益挂钩，如果公司业绩完不成，他们的收入将会受到很大影响，反之如果业绩比预期目标有所提升，他们所能得到的奖金也会超出想象的多，
而普通员工自然不能这么干，尤其是最底层的助理和专员级，一般固定工资就占了百分之七十以上，多的甚至能达到百分之八十五，仅有一小部分构成浮动奖金，这也是由他们的收入总额所决定的。
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